行政部？”

“职责清晰吗？有岗位说明书吗？”

“这个……大概有吧。”

王薇笑了，那笑容很职业：“我调研了一下，实际情况是——职责不清，一人多岗，岗位交叉严重。比如赵总，”她看向赵婷，“您既管人事，又管行政，还参与生产管理，对吧？”

赵婷点头：“是，忙不过来的时候就什么都管。”

“这就是问题。”王薇在白板上画了个混乱的组织结构图，“没有清晰的权责划分，导致决策效率低，出了问题找不到责任人。”

她又问了几个问题：考核制度？培训体系？晋升通道？

万大春越听越汗颜。这些问题，他从来没认真思考过。公司从小到大，都是摸着石头过河，缺人招人，缺岗设岗，怎么方便怎么来。

“所以我们的建议是，”王薇切换到自己的PPT，“第一，重新设计组织架构，明确部门职责。第二，编制岗位说明书，定岗定责。第三，建立绩效考核体系。第四，设计员工发展通道。”

她顿了顿，补充道：“特别是第四点。我了解到贵公司有很多老员工，他们为公司发展做出了贡献，但如果不能持续提升能力，可能会跟不上公司发展。所以需要设计合理的转岗、培训、退出机制。”

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这话一出，会议室气氛微妙起来。

万大春立刻说：“王老师，关于老员工，我们有原则——不抛弃，不放弃。可以培训，可以调整岗位，但不能简单清退。”

王薇推了推眼镜：“万董，我理解您的想法。但企业不是慈善机构，如果某些员工确实无法胜任……”

“那就创造能胜任的岗位。”万大春打断她，语气很坚定，“比如让他们做质量监督，做新人培训，做文化传承。总有用得上的地方。”

王薇看着他，眼神里闪过一丝复杂。作为管理咨询顾问，她见过太多企业主在规范化过程中选择“优化”老员工。像万大春这样坚持的，很少见。

“好，”她最终点头，“那我们把这个原则纳入方案。但相应的，培训投入会增加，效果也需要时间。”

“时间我们有，钱也可以投。”万大春说，“只要人在，心齐，其他的都好办。”

最后发言的是张涛律师。他带来的问题更具体——公司注册资本实缴了吗？土地使用权证齐全吗？药品生产许可证合规吗？劳动合同规范吗？知识产权保护了吗？

每一个问题都像一记重锤，敲在万大春心上。

“张律师，”他问得直接，“这些问题，最严重的后果是什么？”

张涛想了想：“最严重的可能无法上市，甚至被监管部门处罚。比如药品生产许可证，如果生产范围与实际不符，属于无证生产，可以责令停产，没收违法所得，并处罚款。”

万大春倒吸一口凉气。他从来没想过这些。

“那……怎么解决？”

“逐一排查，逐一整改。”张涛说，“需要补办证件的补办，需要完善手续的完善，需要规范合同的规范。这是个系统工程，需要各部门配合。”

会议开了整整一上午。结束时，已经十二点半了。

送走专家团队，万大春回到会议室，发现赵婷、刘会计、林晓婉都还没走，一个个坐在那里，神情凝重。

“怎么了？”万大春问。

刘会计先开口，声音发苦：“大春，我刚才算了一下。光财务规范化这一块，买软件、请人培训、改流程，少说得三十万。这还是前期投入，后续维护还要钱。”

赵婷接着说：“管理咨询费更贵。王老师说她们团队三个人驻场三个月，服务费五十万。这还不算后续的方案实施费。”

林晓婉小声补充：“研发中心那边，知识产权保护也要花钱。请